Contractul de muncă Contractul de muncă

Cum este realizată încadrarea – contractul de muncă?

În Marea Britanie raporturile juridice dintre un angajator şi persoanele pe care le încadrează în muncă sunt stabilite în baza unui contract, supus regulilor dreptului comun.

 

 Contractul intră în vigoare la data la care cele două părţi agreează termenii şi condiţiile acestuia, nefiind obligatorie ca acesta să fie încheiat în formă scrisă.

 

  Angajaţii au dreptul de a primi o informare scrisă cu privire la condiţiile în care se vor derula raporturile de muncă, această declaraţie nu reprezintă în sine un contract de muncă, însă are rolul de a asigura informarea angajatului cu privire la principalele drepturi de care beneficiază.

 

  În general, angajatorii au obligaţia de a informa în scris persoanele încadrate în muncă cu privire la drepturile şi obligaţiile contractuale, în termen de două luni de la începerea activităţii.

 

  Informarea va cuprinde, printre altele, detalii cu privire la salariu, orele de muncă, concedii, perioada de preaviz, precum şi referiri la procedurile disciplinare şi cele de apel.

 

Pentru informaţii suplimentare privind contractul de muncă, vă recomandăm să consultaţi informaţiile publicate pe site-ul web al Guvernului britanic:

Site web : /www.gov.uk/employment-contracts-and-conditions/overview

  Angajaţii care nu primesc o informare scrisă cu privire la condiţiile raporturilor de muncă sau nu sunt informaţi cu privire la apariţia unor modificări ale acestora, sau cei care sunt nemulţumiţi de acurateţea informării, pot sesiza tribunalul de muncă asupra acestor aspecte.


Cum este reglementată salarizarea?

  Angajaţii au dreptul să fie plătiţi cel puţin la nivelul salariului minim naţional (National Minimum Wage) plătit pentru fiecare oră de activitate.

 

  Începând cu data de 1 octombrie 2013, nivelurile minime salariale au fost stabilite după cum urmează:

  • £ 6.31 pe oră pentru persoanele cu vârste de peste 21 ani;
  • £ 5.03 pe oră pentru persoanele cu vârste între 18 şi 20 ani;
  • £ 3.72 pe oră pentru persoanele cu varste intre 16-17 ani;
  • £ 2.68 ucenicii cu vârsta sub 19 ani sau care se afla in primul an de ucenicie.

 

  Începând cu data de 1 octombrie 2015:

• nivelul  salariului minim pe economie (NMW) pentru persoanele cu vârste de peste 20 ani va fi de £ 6,70 pe oră;

• nivelul  salariului minim pe economie (NMW) pentru persoanele cu vârsta cuprinsă între 18 şi 20 de ani va crește cu 17 pence - la £ 5,30 pe oră;

• nivelul  salariului minim pe economie (NMW) pentru persoanele cu vârsta cuprinsă între 16-17 ani va crește cu 8 pence - la £ 3,87 pe oră;

  • nivelul  salariului minim pe economie (NMW) pentru un ucenic  va crește cu 57 de pence - la £ 3.30 pe oră.

 

 

  Nivelurile minime salariale prevăzute anterior nu sunt aplicabile în cazul:

  • lucrătorilor independenţi;
  • persoanelor cu vârsta sub 16 ani;
  • persoanelor care desfăşoară activitate pe bază de voluntariat;
  • lucrătorilor care participă la programe de angajare (Work Programme);
  • angajaţilor în cadrul diverselor forme de plasare la locul de muncă;
  • persoanelor care desfăşoară o activitate în baza unor programe educaţionale (Erasmus, Leonardo da Vinci, Comenius);
  • membrilor diferitelor comunităţi religioase;
  • persoanelor încarcerate / care execută pedepse privative de libertate;
  • forţelor armate, etc

 

  Nu există excepţii de la aceste reguli indiferent de tipul organizaţiei, de sectorul de activitate, specificitatea locului de muncă sau de regiunea în care se desfăşoară activitatea.

 

  Toate categoriile de lucrători, inclusiv lucrătorii casnici, lucrătorii mediaţi printr-o agenţie, lucrătorii în regim part-time, lucrătorii în agricultură, persoanele cu dizabilităţi, trebuie să primească cel puţin un salariu la nivelul celui minim reglementat la nivel naţional.

 

Angajaţii au dreptul de a primi un document (fluturaş de salariu) care să confirme plata salariului. Documentul va conţine referiri cu privire la venitul brut şi cel net, precum şi la deducerile făcute şi motivele care au stat la baza acestora. Deducerile fixe vor fi de asemenea reliefate, detaliat cu privire la sumele reţinute şi motivele existente.

 

Prevederile legislative din Regatul Unit asigură protecţia angajaţilor împotriva reţinerilor neautorizate din salariile primite, inclusiv în ceea ce priveşte neacordarea drepturilor salariale. Pentru a se putea face reţineri din salariu  trebuie îndeplinite următoarele condiţii, după caz:

  • reţinerea este impusă sau permisă prin lege (spre exemplu impozitul pe venit, sau contribuţiile sociale) sau
  • reţinerea este permisă prin contractul de muncă, cu condiţia ca lucrătorul să fi primit o copie după prevederile respective sau o explicaţie scrisă anterior datei la care se face reţinerea, sau
  • reţinerea este consimţită în scris de către angajat, anterior datei la care aceasta este făcută.

 

  În cazul în care angajatul activează în domeniul vânzării cu amănuntul (retail), este ilegală reţinerea a mai mult de 10% din veniturile obţinute (cu excepţia cazurilor în care se fac reţineri din ultimul salariu plătit de către angajator), în situaţia în care sunt înregistrate nereguli cu privire la sumele încasate sau stocul disponibil.

 

Tribunalele de muncă (Employment Tribunal) sunt competente să soluţioneze plângerile angajaţilor cu privire la reţinerile salariale nejustificate, precum şi la plata salariului minim naţional.

 

Pentru informaţii suplimentare privind salarizarea în Marea Britanie, puteţi consulta site-ul web al Guvernului:

  Site web : https://www.gov.uk/national-minimum-wage-rates.

 Pentru informaţii şi sesizări cu privire la drepturile angajaţilor la locul de muncă lucrătorii pot contacta: LINIA TELEFONICĂ DE ASISTENŢĂ PRIVIND SALARIZAREA ŞI CONDIŢIILE DE MUNCĂ PAY & WORK RIGHTS HELPLINE 0800 917 2368, serviciu disponibil şi în limba română.


Cum este reglementat timpul de lucru?

Potrivit Reglementărilor privind timpul de lucru din 1998, cu modificările aduse ulterior, sunt garantate următoarele drepturi:

  • angajaţii nu pot fi forţaţi să lucreze mai mult de 48 de ore pe săptămână, în medie;
  • în general, tinerii nu pot lucra mai mult de 8 de ore pe zi sau 40 de ore pe săptămână, deşi există anumite excepţii când depăşirea acestor limite este permisă;
  • timpul de lucru include timpul petrecut pe durata unei călătorii, dacă aceasta face parte din activitatea pe care trebuie să o desfăşuraţi, precum şi întâlnirile de afaceri sau formarea profesională necesară pentru desfăşurarea atribuţiilor la locul de muncă;
  • timpul de lucru nu include însă timpul necesar pentru a vă deplasa de acasă la locul de muncă, pauzele de masă, cursurile de seară;
  • timpul de lucru este calculat ca medie pe durata a 17 săptămâni. Acest termen de referinţă poate fi prelungit în anumite situaţii (26 săptămâni), putând fi extins până la 52 de săptămâni cu acordul părţilor;
  • angajaţii pot accepta să lucreze şi peste limita de 48 de ore, acordul trebuind să fie exprimat în formă scrisă. O astfel de clauză poate fi stabilită sau nu pentru o perioadă determinată de timp. O astfel de excepţie nu este însă permisă în cazul tinerilor;
  • lucrătorii pot renunţa oricând la clauza de depăşire a timpului normal de lucru, cu condiţia să acorde angajatorului un termen de şapte zile până la reluarea programului de lucru în condiţii normale. Termenul de preaviz poate fi mai mare de şapte zile (până la trei luni) în cazul în care părţile au convenit în acest fel.

 

Pentru informații suplimentare privind timpul de lucru în Marea Britanie, puteţi consulta site-ul web al Guvernului:

: Site web : www.gov.uk/maximum-weekly-working-hours.

 

 

  • Pauzele şi perioadele de odihnă:

  Numărul de ore de lucru pe care un angajat este aşteptat să le muncească este de 48 de ore într-o săptămână de muncă, cu urmatoarele pauze:

  • Pauza de odihnă la locul de muncă: 20 de minute pentru cei care muncesc mai mult de 6 ore;
  • Pauza zilnică: 11 ore consecutive libere la fiecare 24 ore lucrate;
  • Pauza săptămânală: 24 de ore libere, consecutive, la fiecare 7 zile lucrate sau 48 de ore la interval de doua săptămâni;

 

Informaţii suplimentare puteţi consulta accesând site-ul web al Guvernului:

  Site web : www.gov.uk/rest-breaks-work/types-of-break.

 

  • Munca cu timp parţial:

 

Lucrătorii care muncesc cu timp parțial sunt protejaţi de la un tratament mai puțin favorabil faţă de lucrătorii cu normă întreagă.

 

 Nu există un anumit număr de ore asociat muncii cu timp parţial, însă un lucrător cu normă întreagă va lucra, de obicei, 35 ore sau mai mult pe săptămână. 

 

Lucrătorii cu timp parțial ar trebui să beneficieze de acelaşi tratament pentru:

  • nivelul plăţii (inclusiv concediu medical, de maternitate, de paternitate și concediul de adopție)
  • pensii şi alte prestaţii
  • concediul de odihnă
  • formarea și dezvoltarea carierei
  • selecţie pentru promovare și transfer, sau pentru  concediere
  • întrerupere a carierei.

 

 

  Unele beneficii sunt aplicate  însă "pro rata" (proporţional cu orele lucrate).

  • De exemplu - dacă un lucrător cu normă întreagă primeste £ 1,000 bonus de Crăciun, și un lucrător part-time lucrează jumătate din numărul de ore, bonusul ar trebui să fie în valoare de 500 £.

 

 Informaţii suplimentare puteţi consulta accesând site-ul web al Guvernului:

 Site web : www.gov.uk/part-time-worker-rights.

 

  • Munca în schimburi cu program flexibil:

 

Timpul de lucru flexibil este un mod de lucru care se potriveşte nevoilor unui angajat, de exemplu, posibilitatea de a lucra un anumit numar de ore sau de la domiciliu. Orice persoană poate solicita angajatorului să lucreze flexibil.

 

  Angajații care au în îngrijire o persoană (de exemplu, un copil sau adult) au dreptul legal de a solicita timp de lucru flexibil. Aceasta este, de asemenea, cunoscută sub numele de "solicitare legală". Cu toate acestea, solicitantul trebuie să îndeplinească condiţiile iar angajatorul trebuie să fie de acord cu cererea.

 

Informaţii suplimentare puteţi consulta accesând site-ul web al Guvernului:

  Site web : www.gov.uk/flexible-working/overview.

 

  • Munca de noapte:

 

  Timpul programului de lucru pe timp de noapte este de obicei, între 23 și 6 dimineața, dar acesta poate fi flexibil în cazul în care exista un acord între lucrători și angajator.

  •  Acordul trebuie să fie în scris.

 

  Munca de noapte trebuie să dureze 7 ore şi să includă perioada dintre miezul nopţii şi ora 5 dimineaţa. 

 

Personalul care lucrează în mod regulat pentru cel puțin 3 ore în această perioadă sunt lucrătorii de noapte.

 

Informaţii suplimentare puteţi consulta accesând site-ul web al Guvernului:

  Site web : www.gov.uk/night-working-hours/hours-and-limits.

 

 

 

  • Orele suplimentare:

 

Angajatorii nu trebuie să plătească lucrătorilor pentru orele suplimentare lucrate. Cu toate acestea, salariul mediu platit angajatilor pentru numărul total de ore lucrate nu trebuie să scadă sub salariul minim pe economie.

 

  Contractul de muncă al unui angajat va include, de obicei, detalii cu privire plata orelor suplimentare și modul în care sunt calculate.

 

Informaţii suplimentare puteţi consulta accesând site-ul web al Guvernului:

  Site web : www.gov.uk/overtime-your-rights/overview.

 Pentru informaţii şi sesizări cu privire la drepturile angajaţilor la locul de muncă lucrătorii pot contacta: LINIA TELEFONICĂ DE ASISTENŢĂ PRIVIND SALARIZAREA ŞI CONDIŢIILE DE MUNCĂ PAY & WORK RIGHTS HELPLINE 0800 917 2368, serviciu disponibil şi în limba română. 


Care sunt prevederile privind concediile?

Aproape toţi lucrătorii au dreptul legal la 5, 6 săptămâni de concediu plătit pe an  - cunoscut sub numele de dreptul la concediu legal sau concediu anual.

 

Persoanele care lucrează o săptămână 5 zile, au dreptul la 28 zile concediu anual plătit. Acesta se calculează prin înmulţirea unei săptămâni normale (5 zile) cu dreptul anual la concediu de 5,6 săptămâni.

 

Dreptul legal la concediu plătit este limitat la 28 de zile.

 

Persoanele care lucrează 6 zile pe săptămână au dreptul la doar 28 zile de concediu plătit si nu 33.6 zile (5,6 înmultit cu 6).

 

Lucrătorii au dreptul:

  • să fie plătiţi pentru concediu;
  • să acumuleze drepturi la concediu pentru perioada de maternitate, paternitate şi concediul de adopţie;
  • să acumuleze drepturi de concediu pe perioada concediului de boală;
  • să aleagă să intre în concediul de odihnă în acelaşi timp cu concediul medical.

 

 

 

 

 

Lucrătorii au dreptul la plata salariului/ săptămână pentru fiecare săptămână de concediu luat.

 

Salariul pe o săptămână este calculat în funcție de tipul de ore lucrate şi modul în care sunt plătite aceste ore (program normal de lucru, cu jumătate de normă și lucrătorii ocazionali).

 

Pentru a calcula rata medie pe oră, sunt luate în considerate numai orele lucrate şi plata pentru aceste ore. Se calculează spre exemplu la rata medie din ultimele 12 săptămâni.

 

 În cazul în care nici o plată nu a fost efectuat în acest interval, să ia în calcul o saptămână anterioară, astfel că rata se bazează pe 12 săptămâni în care a fost plătit salariul.

 

 Pentru informaţii specifice privind dreptul la salariu anual, puteţi accesa Serviciul pentru Consiliere, Conciliere şi Arbitraj (Advisory, Conciliation and Arbitration Service):

Site web : www.acas.org.uk.

(Tel: 08457 474 747.

 

De asemenea, informaţii suplimentare privind dreptul la concediu de odihnă şi la alte tipuri de concediu (maternitate, paternitate, de boală, etc) pot fi consultate accesând site-ul web al Guvernului:

Site web : www.gov.uk/holiday-entitlement-rights.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  • Concediul în caz de boală şi remuneraţia continuă:

 

Angajații au nevoie doar de o scrisoare de la medic după 7 zile de boală şi sunt îndreptăţiţi să-şi folosească dreptul legal la concediu pe perioada bolii. Această scrisoare trebuie prezentată angajatorului iar în cele mai multe cazuri, la revenirea din concediul de boală, angajatul trebuie să completeze un formular prin care certifică faptul că boala a durat 7 zile.

 

Dreptul legal la concediu este acumulat în caz de boală. Angajatul poate opta pentru concediu de odihnă, în situaţia în care nu îndeplineşte condiţiile pentru acordarea prestaţiei de boală.

 

Informaţii suplimentare puteţi consulta accesând site-ul web al Guvernului:

Site web : www.gov.uk/taking-sick-leave.

 

 

 

 

  • Concediul de Maternitate:

 

Concediul de maternitate legal este de 52 de săptămâni şi este compus din 26 săptămâni  de concediu de maternitate legal şi încă 26 de săptămâni de concediu de maternitate suplimentar.

 

Nu există obligaţia de a sta în concediu cele 52 de săptămâni, însă sunt obligatorii 2 săptămâni după naşterea copilului (sau 4 săptămâni dacă lucrați într-o fabrică).

 

Informaţii suplimentare puteţi consulta accesând site-ul web al Guvernului:

 Site web : www.gov.uk/maternity-pay-leave/leave.

 

 

 

  • Concediul de Paternitate

 

Este concediul legal la care aveţi dreptul atunci când partenerul aşteaptă un copil sau adoptă un copil şi reprezintă 1-2 săptămâni de concediu plătit de paternitate  şi un concediu suplimentar de 26 săptămâni atunci când partenerul/ co-adoptatorul revine la locul de muncă.

 

Informaţii suplimentare puteţi consulta accesând site-ul web al Guvernului:

Site web : www.gov.uk/paternity-pay-leave.

 

  • Concediu educaţional şi de studii:

 

Angajaţii pot avea dreptul de a solicita  concediu pentru formare profesională sau studiu, cu îndeplinirea următoarelor condiţii: persoana trebuie să aibă statut de angajat, trebuie să fi lucrat pentru angajatorul în cauză cel puţin 26 de săptămâni, programul de formare profesională trebuie să fie în interesul serviciului, cel puţin 250 de persoane trebuie să lucreze pentru angajatorul respectiv. 

 

Concediul pentru studii nu este plătit de obicei, cu excepţia cazului în care angajatorul este de acord să-l plătească.

 

Informaţii suplimentare puteţi consulta accesând site-ul web al Guvernului:

 Site web : www.gov.uk/training-study-work-your-rights.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  • Îngrijirea unei rude la domiciliu:

 

Angajaţii au dreptul la timp liber pentru a face faţă unei situații de urgență care implică un dependent.

 

Un dependent ar putea fi un soț, partener, copil, nepot, părinte, sau cineva care depinde pentru îngrijire.

 

Angajatorul dumneavoastră vă poate plăti pentru perioada de timp liber în care îngrijiţi un dependent, însă nu este obligatoriu.

  • În acest sens trebuie să verificaţi prevederile din contractul de muncă/manualul firmei sau site-ul intranet pentru a vedea dacă există reguli cu privire la acest lucru.

 

Informaţii suplimentare puteţi consulta accesând site-ul web al Guvernului:

 Site web : www.gov.uk/time-off-for-dependants/your-rights.

 


Care sunt dispoziţiile privind încetarea relaţiei de muncă?

  • Perioada de probă

 

Numărul de săptămâni lucrate încep din prima zi de activitate şi nu de la sfârşitul perioadei de probă.

  • Beneficiaţi de drepturi contractuale depline încă din prima zi de muncă, cu excepţia cazului în care în contract sunt incluse alte prevederi.

 

Contractul ar putea, totuși, să conțină termeni care se aplică numai în timpul perioadei de probă și care sunt mai puțin favorabili decât cei după încheierea perioadei de probă. Acești termeni nu trebuie să vă afecteze drepturile dumneavoastră legale.

 

 

  Angajatorul poate prelungi perioada de probă, atâta timp cât este prevăzut în contractul de muncă.

  • De exemplu, angajatorul poate dori să extindă perioada de probă, cu scopul de a avea mai mult timp pentru a evalua performanța.

 

 

  • Rezilierea unui contract pe durată determinată

 

Contractul pe perioadă determinată se reziliează automat la data agreată de părţi. În acest caz nu este nevoie de o perioadă de preaviz.

 

  • Demisia („Resigning”)

 

  Perioada de preaviz dacă doriţi să renunţaţi la locul de muncă prin demisie este de 1 săptămână, în situaţia în care aţi desfăşurat activitate la locul de muncă de minim 1 lună sau mai mult.

 

  Este recomandabil să verificaţi termenii contractuali care pot să prevadă o perioadă de preaviz mai îndelungată.

 

Pentru informaţii suplimentare privind demisia, accesaţi site-ul web al Guvernului:

  Site web : www.gov.uk/handing-in-your-notice-resigning-leaving-job.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  • Incetarea raporturilor de muncă („Redundancy”)

 

Angajatorii pot dispune încetarea raporturilor de muncă pentru motive care ţin de necesitatea desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat, determinată de:

  • implementarea unor noi tehnologii;
  • necesitatea reducerii cheltuielilor de personal;
  • reorganizarea, închiderea sau relocarea activităţii.

 

  În cazul în care companiile disponibilizează cel puţin 20 de angajaţi într-un interval de 90 de zile, concedierea va avea caracter colectiv.

  •  În această situaţie, angajatorii vor notifica organizaţiile sindicale constituite la nivelul unităţii ori reprezentanţii salariaţilor cu privire la măsura concedierii colective, prezentând informaţii în scris cu privire la motivele care impun măsura concedierii, numărul angajaţilor propuşi pentru disponibilizare, modul de selecţie a angajaţilor cărora le vor fi încetate contractele de muncă, intervalul de timp în care va avea loc concedierea, modul de calcul al plăţilor compensatorii.

 

 Procedura consultării va începe cu cel puţin 30 de zile înainte de data preconizată pentru încetarea contractelor de muncă, dacă vor fi concediaţi între 20 – 99 de angajaţi, şi cu cel puţin 90 de zile înainte de acea dată, dacă măsura disponibilizării va afecta peste 100 de angajaţi.

 

În cazul concedierilor individuale, de cele mai multe ori, companiile abordează următoarele criterii pentru a selecta angajaţii care vor fi supuşi procedurilor de disponibilizare:

  • ultimul venit, primul plecat (când lucrătorii recent angajaţi sunt selectaţi cu prioritate pentru concediere);
  • voluntariatul;
  • abaterile disciplinare;
  • evaluările de la locul de muncă, aptitudinile, calificările şi experienţa.

 

 

 

 Nu este permisă încetarea raporturilor de muncă pentru motive referitoare la:

  • concediul de maternitate, sarcină, concediul de patenitate sau pentru alte motive familiale;
  • transferul întreprinderii, unităţii sau al unor părţi ale acestora;
  • exercitarea unui drept recunoscut prin lege (precum solicitarea unei informări scrise cu privire la condiţiile de muncă, la începerea raporturilor de muncă);
  • participarea la acţiuni industriale;
  • desfăşurarea de activităţi în calitate de jurat;
  • garantarea unor sisteme de pensii ocupaţionale.

 

  Angajaţii cărora le vor fi încetate raporturile de muncă au dreptul la o perioadă minimă de preaviz de:

  • o săptămână, dacă au derulat raporturi de muncă la acel angajator pentru perioade cuprinse între o lună şi doi ani;
  • o săptămână pentru fiecare an de angajare dacă au derulat raporturi de muncă la acel angajator pentru perioade cuprinse între 2 – 12 ani;
  • 12 săptămâni dacă au derulat raporturi de muncă la acel angajator timp de 12 ani sau peste.

 

Nivelul plăţilor compensatorii depinde de vârsta angajatului, durata derulării raporturilor de muncă la angajatorul care dispune concedierea şi de nivelul salariului primit.

 

  Nivelul minim al plăţilor compensatorii este reglementat astfel:

  • jumătate din salariul săptămânal pentru fiecare an de angajare, când angajaţii au vârsta sub 22 de ani;
  • un salariu săptămânal pentru fiecare an de angajare, când angajaţii au vârsta de  peste 22 de ani dar sub 41;
  • un salariu săptămânal şi jumătate pentru fiecare an de angajare, când angajaţii au vârsta de peste 41 de ani.

 

 

  • Concedierea  („Dismissal”)

 

Are loc atunci când angajatorul încetează raportul de muncă, nefiind obligat să ofere preaviz. Angajatorul trebuie să demonstreze însă că deţine un motiv real pentru concediere şi că a acţionat rezonabil în circumstanţele date şi să acorde cel puțin preavizul menționat în contract sau perioada minimă de preaviz, oricare dintre acestea este mai îndelungată.

 

Există anumite situaţii când motivele concedierii sunt corecte, spre exemplu atunci când angajatul nu este capabil să-şi îndeplinească sarcinile de serviciu în mod corespunzător deoarece nu au reușit să țină pasul cu schimbările importante la locul de muncă - de exemplu, un nou sistem informatic.

  • Înainte de a acţiona, angajatorul trebuie să urmeze procedurile disciplinare disponibile sau să încurajeze formarea profesională.

 

  În cazul în care consideraţi că motivele concedierii sunt ilegale, aveţi posibilitatea să vă adresaţi unui mediator extern sau să cereţi sprijinul unui reprezentant al sindicatului din care faceţi parte.

  De asemenea, plângerile cu privire la concediere ilegale pot fi înaintate unui tribunal de muncă.

 

Pentru informaţii şi consiliere imparţială şi în condiţii de confidenţialitate cu privire la situaţiile de întrerupere a raporturilor de muncă, angajaţii pot contacta Serviciul Britanic pentru Consiliere, Conciliere şi Arbitraj (ACAS – Advisory, Conciliation and Arbitration Service):

  Site web : www.acas.org.uk

(Tel: 08457 474 747)

 

  • Munca cu timp parţial pentru angajaţii mai în vârstă

În cazul angajaţilor în vârstă care se apropie de vârsta standard de pensionare (65 ani) sau care aleg să muncească după împlinirea acestei vârste, există posibilitatea de a alege munca cu timp parţial („phased retirement”).

 

  • Pensionarea

Contractul de muncă nu încetează de drept odată cu împlinirea vârstei standard de pensionare, iar angajatorul nu poate concedia din acest motiv angajatul, ci doar luând în calcul aspecte care ţin de performanţă. 


Care sunt prevederile privind conflictele de muncă – reprezentarea lucrătorilor români, greva?

 

  • Conflictele la locul de muncă:

 

Conflictele cu angajatorul dvs., de obicei, se încadrează în una din cele două categorii: plângeri - atunci când ridicaţi probleme sau reclamații cu angajatorul şi măsuri disciplinare atunci când angajatorul are doleanţe cu privire la munca desfăşurată.

 

În cazul unui conflict la locul de muncă, aveţi dreptul de a fi însoțit la întâlnirile privind  plângerea înaintată sau cele disciplinare (și orice cale de atac), fie de un coleg sau reprezentant sindical, membru de familie sau expert din cadrul Biroului de Consiliere al Cetăţenilor (Citizens Advice Bureau), dacă este permis.

 

În primă instanţă, părţile trebuie să încerce soluţionarea pe cale informală a conflictului, prin discuţii între angajat şi superiorul acestuia.

 

 În cazul în care onflictul nu este soluţionat în acest mod, atunci va fi iniţiată procedura formală de soluţionare a conflictului de muncă pe plan intern, prin parcurgerea succesivă a următoarelor etape:

  • Formularea în scris a plângerii şi prezentarea acesteia reprezentantului desemnat al angajatorului.
  • Organizarea unei întâlniri între angajator şi angajat în cadrul căreia vor fi discutate motivele plângerii, precum şi căile de soluţionare a acesteia.
  • În cazul în care angajaţii nu sunt mulţumiţi de măsurile care au fost adoptate de către angajator în vederea soluţionării conflictului de muncă, au dreptul să conteste decizia acestuia prin intermediul unei scrisori în care prezintă argumentele acestei poziţii.

 

În cazul în care conflictul nu a putut fi soluţionat de părţi prin intermediul procedurilor obligatorii, soluţionarea acestuia poate fi sprijinită de un terţ, prin servicii de mediere, conciliere şi arbitraj.

 

Pentru informaţii suplimentare, vă puteţi adresa serviciului specializat ACAS (Advisory, Conciliation and Arbitration Service):

Site web : www.acas.org.uk.

 

Medierea presupune implicarea unui expert extern imparţial în soluţionarea conflictului de muncă. Pentru a putea fi utilizată, procedura trebuie acceptată de către ambele părţi, în unele situaţii fiind folosită ca şi componentă a procedurii obligatorii de soluţionare a conflictelor la locul de muncă.

 

În cazul în care conflictul nu a fost soluţionat direct de părţi sau prin intermediul procedurilor de mediere sau conciliere, atunci acesta poate fi înaintat unui tribunal de muncă (Employment Tribunal).

 

Informaţii suplimentare privind soluţionarea conflictelor de muncă puteţi consulta accesând site-ul web al Guvernului:

 Site web : www.gov.uk/solve-workplace-dispute/overview.

 

 

 

 

 

  • Sindicatele:

 

Dacă există un sindicat la locul de muncă, puteți solicita reprezentantului acestuia informaţii suplimentare privind condiţiile de aderare.

 

Detaliile de contact pot fi găsite în manualul companiei sau pe site-ul intranet.

 

Reprezentantul sindicatului vă va spune dacă sunteți eligibil să vă alăturaţi și vă va oferi un formular membru pentru a vă înscrie.

 

Puteți găsi o listă a sindicatelor și datele lor de contact pe site-ul web al responsabilului de certificare, organizaţie independentă responsabilă de reglementarea juridică a sindicatelor:
 Site web: www.certoffice.org/Nav/Trade-Unions/Active.aspx.

 

Puteți folosi, de asemenea, instrumentul interactiv al Trades Union Conrgess, cea mai mare confederaţie sindicală din Marea Britanie pentru a vă ajuta să găsiți un sindicat la locul de muncă, sau unul care se referă la tipul de locuri de muncă:

 Site web : www.worksmart.org.uk/unionfinder/.

 

Informaţii suplimentare privind drepturile dumneavoastră la locul de muncă prin apartenenţa la un sindicat, rolul reprezentantului sindical şi negocierile cu angajatorul, vă recomandăm să consultaţi site-ul web al Guvernului:

Site web : www.gov.uk/join-trade-union.